Bersama Tim Penilaian Kinerja 2015

PENINGKATAN PRESTASI DI BIDANG OLAH RAGA

 MELAKUKAN PEMBINAAN DAN PELATIHAN YANG RUTIN

 LATIH TANDING BERSAMA

 PELATIHAN STAMINA

SALAH SATU GURU PEMBIMBING OLAH RAGA

JUARA KE 2 SEPAK TAKRAW

KEPALA UPT PENDIDIKAN KEC. PRAGAAN MENERIMA PIAGAM DAN PIALA JUARA KE 2 SEPAK TAKRAW SE KAB. SUMENEP TINGKAT SD

REHABILITASI SARANA DAN PRASARANA KANTOR

MELAKUKAN KERJA BAKTI MENUMBUHKAN KEBERSAMAAN

 PERBAIKAN SALURAN AIR

 BERAT SAMA DIPIKUL RINGAN SAMA DIJINJING..

 PENANAMAN POHON .

SELAMAT DAN SUKSES..

KERJA BAKTI MENUMBUHKAN SIKAP KEBERSAMAAN

 

 DEMI UNTUK MEMPERTAHANKAN PREDIKAT JUARA I

Kemendikbud Tertibkan Peraturan Tunjangan Guru Dipindahkan

Kementerian Pendidikan dan Kebudayaan menerbitkan Permendikbud Nomor 62 tahun 2013 tentang Sertifikasi Guru Dalam Jabatan Dalam rangka Penataan dan Pemerataan Guru untuk mengatur pemberian tunjangan profesi guru dalam jabatan yang dipindahkan.
"Dalam ketentuan peralihan Permendiknas itu disebutkan guru yang mengampu bidang studi namun tidak sesuai sertifikat profesi yang dimiliki tetap akan diberi tunjangan selama yang bersangkutan mengampu beban kerja setidaknya 24 jam tatap muka sepekan," kata Direktur Pembinaan Pendidik dan Tenaga Pendidikan (P2TK) Pendidikan Dasar Kemdikbud Sumarna Surapranata di Jakarta, Selasa (9/7).
Ia mengatakan guru bersertifikat profesi yang belum linier dengan bidang studi yang diampunya, tetap bisa mendapatkan tunjangan profesi, setidaknya selama dua tahun.
Namun lebih dari itu, tambahnya, guru bersangkutan harus pindah bidang tugas baru sesuai latar belakang sertifikasinya untuk bisa tetap memperoleh tunjangan tersebut.
"Dalam ketentuan peralihan Permendiknas 62/2013 itu disebutkan, guru yang mengampu bidang studi namun tidak sesuai sertifikat profesi yang dimiliki tetap akan diberi tunjangan selama yang bersangkutan mengampu beban kerja setidaknya 24 jam tatap muka sepekan," katanya menambahkan.
Permendikbud 62/2013 ditetapkan pada Juni 2013 namun berlaku surut dihitung mulai Januari 2013 sehingga guru tetap memperoleh haknya sesuai ketentuan peraturan tersebut.
"Permendikbud tersebut ditujukan khususnya bagi guru yang dipindahkan oleh dinas kabupaten/kota, akibat implementasi SKB lima menteri. Namun tetap harus disertai surat keputusan dari bupati atau wali kota setempat," kata Sumarna Surapranata.
Sebab tidak tertutup kemungkinan guru dipindah untuk mengajar yang tidak sesuai dengan bidangnya. Misalnya guru matematika SMA dipindah menjadi guru SD sehingga menjadi wali kelas. "Ini tidak linier," katanya.
Artinya tidak sesuai kriteria untuk mendapatkan tunjangan, maka dengan adanya permendikbud tersebut memberi peluang guru tetap mendapatkan tunjangan".
Terkait pendataan guru di Direktorat Pembinaan Pendidik dan Tenaga Kependidikan (P2TK) Direktorat Pendidikan Dasar Kemendikbud yang menggunakan Data Pokok Pendidikan (Dapopdik) saat ini sudah mendekati 100 persen, katanya.
"Pendataan sudah dilaksanakan sejak April 2012 dan secara manual. Sampai April 2013, Dapodik Dikdas Kemendikbud mendekati hampir 100 persen,tepatnya mencapai 96.9 persen," ujarnya.
Dikatakannya Dapodik digunakan agar tunjangan diberikan sesuai dengan prinsip T3A yaitu tepat waktu, tepat Jumlah, tepat sasaran, dan akuntabel.
Menurut Surapranata, para guru yang memiliki sertifikat pendidik berhak menerima tunjangan profesi apabila memenuhi syarat-syarat yang diatur dalam PP 74/2005 tentang Guru antara lain mengajar sesuai dengan sertifikat pendidiknya dan mengajar 24 jam.
Sesuai dengan Dapodik, sampai dengan 30 April 2013, jumlah guru PNSD (Pegawai Negeri Sipil Daerah ) yang memenuhi kriteria dan berhak mendapatkan tunjangan profesi mencapai 68,8 persen, tambahnya.
Dikatakan, tunjangan profesi bagi guru non-PNS pendidikan dasar sudah dibayarkan pada 9-16 April.
Direktorat P2TK Dikdas juga sudah menyalurkan 100 persen tunjangan khusus triwulan pertama, 100 persen bantuan peningkatan kualifikasi, dan 100 persen tunjangan fungsional triwulan pertama.
"Dapodik dapat diupdate setiap saat sampai dengan tanggal 30 November 2013. Apabila pemilik sertifikat pendidik pada pendidikan dasar memenuhi kriteria, SK setiap saat dapat dikeluarkan dan haknya untuk mendapatkan tunjang profesi akan dipenuhi," katanya menambahkan.

REPUBLIKA.CO.ID, JAKARTA --  Selasa, 09 Juli 2013, 12:57 WIB

JUARA PERTAMA YANG KEDUA KALI DI TAHUN 2013

SEMOGA KEDEPAN KAMI DAPAT MEMPERTAHANKAN APA YANG TELAH KAMI CAPAI
KEBERSAMAAN DAN PROFESIONALISME DALAM MELAKSANAKAN KEWAJIBAN SEBAGAI PNS.....

TUGAS POKOK DAN FUNGSI PENGAWAS SEKOLAH

Kemajuan ilmu pengetahuan dan teknologi memaksa semua pihak untuk terus mengadakan inovasi-inovasi dalam bidangnya, terlebih-lebih pada pengelola dan penanggung jawab pendidikan dalam hal ini termasuk pengawas satuan pendidikan yang selanjutnya di sebut dengan pengawas.

Pengawas adalah pegawai negeri sipil yang diberi tugas, tanggung jawab dan wewenang secara penuh oleh pejabat yang berwenang untuk melakukan pengawasan pendidikan di sekolah dengan melaksanakan penilaian dan pembinaan dari segi teknis pendidikan dan administrasi pada satuan pendidikan pra sekolah, dasar dan menengah (Kepmendikbud RI Nomor 020/U/1998 tanggal 6 Pebruari 1998 tentang petunjuk teknis pelaksanaan jabatan fungsional pengawas sekolah dan angka kreditnya).

Pengawas mempunyai tugas, tanggung jawab dan wewenang secara penuh untuk melakukan pengawasan pendidikan di sekolah dengan melaksanakan penilaian dan pembinaan dari segi teknis pendidikan dan administrasi pada satuan pendidikan tertentu dan sekaligus berfungsi sebagai mitra guru dan kepala sekolah, inovator, konselor, motivator, kolaborator, asesor, evaluator dan konsultan.

Untuk memahami tugas pengawas secara jelasnya dapat diperhatikan dalam sketsa di bawah ini : 

Bentuk kegiatan yang dapat dilakukan dalam rangka pembinaan sekolah adalah dengan melakukan pemantauan (monitoring) dan penilaian (evaluasi).

A.   Jenis Pengawas

Berdasarkan Permendiknas Nomor 12 tahun 2007 tentang Standar Pengawas Sekolah/Madrasah, menyatakan bahwa jenis pengawas terdiri dari :

1.      Pengawas Taman Kanak-Kanak/Raudatul Athfal (TK/RA)

2.      Pengawas Sekolah Dasar/Madrasah Ibtidaiyah (SD/MI).

3.      Pengawas Sekolah Menengah Pertama/Madrasah Tsanawiyah (SMP/MTs)

4.      Pengawas Sekolah Menengah Atas/Madrasah Aliyah (SMA/MA) dalam Rumpun Mata Pelajaran yang Relevan (MIPA dan TIK, IPS, Bahasa, Olahraga Kesehatan, atau Seni Budaya).

5.      Pengawas Sekolah Menengah Kejuruan/Madrasah Aliyah Kejuruan (SMK/MAK) dalam Rumpun Mata Pelajaran yang Relevan (MIPA dan TIK, IPS, Bahasa, Olahraga Kesehatan, Seni Budaya, Teknik dan Industri, Pertanian dan Kehutanan, Bisnis dan Manajemen, Pariwisata, Kesejahteraan Masyarakat, atau Seni dan Kerajinan).

Peraturan Pemerintah Nomor 74 Tahun 2008 Tentang Guru Pasal 54 ayat (8) menyatakan bahwa pengawas terdiri dari pengawas satuan pendidikan, pengawas mata pelajaran, atau pengawas kelompok mata pelajaran. Kondisi jenis pengawas saat ini ada yang sudah sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 74 tentang Guru Pasal 54 ayat (8) dan (9) dan ada yang sesuai dengan Permendiknas Nomor 12 tahun 2007 tentang Standar Pengawas Sekolah/Madrasah. Dalam jangka waktu paling lama 2 (dua) tahun sejak berlakunya Permendiknas Nomor 39 Tahun 2009 tentang Pemenuhan Beban Kerja Guru dan Pengawas Satuan Pendidikan, jenis pengawas disesuaikan dengan kondisi saat ini. Selanjutnya harus mengikuti ketentuan sebagaimana disebut dalam Peraturan Pemerintah 74 tahun 2008 tentang Guru.

B.   Durasi Jam Kerja Pengawas dan Kewajiban Tatap Muka.

Pengawas adalah guru yang diangkat menjadi pengawas, maka untuk melaksanakan tugas pengawas yang ekuivalen dengan paling sedikit 24 (dua puluh empat) jam mengajar tatap muka dalam 1 (satu) minggu sesuai Peraturan Pemerintah Nomor 74 tentang Guru Pasal 54 ayat (8) merupakan bagian dari jam kerja sebagai pegawai yang secara keseluruhan paling sedikit 37,5 (tiga puluh tujuh koma lima) jam kerja dalam satu minggu.

Ruang lingkup tugas pengawas satuan pendidikan menurut Permendiknas Nomor 12 tahun 2007 adalah melaksanakan supervisi manajerial dan supervisi akademik. Kegiatan bagi pengawas satuan pendidikan dan pengawas mata pelajaran atau pengawas kelompok mata pelajaran untuk ekuivalensi dengan 24 (dua puluh empat) jam tatap muka per minggu dengan pendekatan jumlah sekolah yang di bina yang diuraikan sebagai berikut :

1.      Pengawas Taman Kanak-Kanak melakukan pengawasan dan membina paling sedikit 10 sekolah dan paling banyak 15 sekolah.

2.      Pengawas Sekolah Dasar melakukan pengawasan dan membina paling sedikit 10 sekolah dan paling banyak 15 sekolah,

3.      Pengawas Sekolah Menengah Pertama melakukan pengawasan dan membina paling sedikit 7 sekolah dan paling banyak 15 sekolah,

4.      Pengawas Sekolah Menengah Atas melakukan pengawasan dan membina paling sedikit 5 sekolah dan paling banyak 10 sekolah,

5.      Pengawas Sekolah Menengah Kejuruan melakukan pengawasan dan membina paling sedikit 5 sekolah dan paling banyak 10 sekolah,

6.      Pengawas Sekolah Luar Biasa melakukan pengawasan dan membina paling sedikit 5 sekolah dan paling banyak 10 sekolah,

Pada pendidikan formal, pengawasan dilakukan oleh pengawas, hal ini sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 19 tahun 2005 tentang Sistem Pendidikan Nasional pada pasal 39 ayat 1 yang menyatakan “Pengawasan pada pendidikan formal dilakukan oleh pengawas satuan pendidikan”.

Dalam Peraturan Pemerintah Nomor 74 Tahun 2008, tentang Guru, pada Bab III, Pasal 15 ayat 4 adalah sebagai berikut “Guru yang diangkat dalam jabatan pengawas satuan pendidikan tetap diberi tunjangan profesi Guru apabila yang bersangkutan tetap melaksanakan tugas sebagai pendidik yang:

a. berpengalaman sebagai Guru sekurang kurangnya 8 (delapan) tahun atau kepala sekolah sekurang-kurangnya 4 (empat) tahun;

b. memenuhi persyaratan akademik sebagai Guru sesuai dengan peraturan perundang-undangan;

c. memiliki Sertifikat Pendidik; dan

d. melakukan tugas pembimbingan dan pelatihan profesional Guru dan tugas pengawasan.

Lebih lanjut dalam Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 39 Tahun 2009 tentang Pemenuhan Beban Kerja Guru dan Pengawas Satuan Pendidikan, pada pasal 4 ayat 1 disebutkan  bahwa “Beban kerja guru yang diangkat dalam jabatan Pengawas Satuan Pendidikan adalah melakukan pembimbingan dan pelatihan profesional guru dan pengawas” selanjutnya pada ayat 3 dinyatakan “Pengawas sebagaimana dimaksud ayat (1) meliputi: a. mengawasi, memantau, mengolah dan melaporkan hasil pelaksanaan 8 (delapan) Standar Nasional Pendidikan pada Satuan Pendidikan”

Berdasarkan Permendiknas Nomor 12 Tahun 2007 tentang Standar Pengawas Sekolah/ Madrasah, dalam lampiran dinyatakan bahwa kualifikasi pengawas TK/RA, SD/MI minimum S1 atau D IV dan kualifikasi Pengawas SMP/MTs, SMA/MA dan SMK/MAK berpendidikan minimum S2 dan memiliki kompetensi :

·         Kompetensi Kepribadian.

·         Kompetensi Supervisi Manajerial.

·         Kompetensi Supervisi Akademik.

·         Kompetensi Evaluasi Pendidikan.

·         Kompetensi Penelitian dan Pengembangan.

·         Kompetensi Sosial.

Sebagai suatu sistem, pendidikan memiliki komponen-komponen yang saling terkait secara sistematis satu dengan lainnya, yaitu input, proses, output dan outcome serta konteks yang semuanya tidak luput dari pemantauan dan penilaian.

Input adalah segala sesuatu yang harus tersedia dan siap untuk berlangsungnya proses. Sesuatu yang dimaksud tidak harus berupa barang, tetapi dapat berupa perangkat lunak dan harapan-harapan sebagai pemandu berlangsungnya proses. Secara garis besar input dapat diklasifikasikan menjadi tiga, yaitu : (1) harapan-harapan, (2) sumber daya yang  terdiri dari sumber daya manusia dan sumber daya selebihnya (uang, perlengkapan, peralatan dan bahan), dan (3) input manajemen, terdiri dari tugas, rencana, program, regulasi (ketentuan-ketentuan, prosedur kerja, batas waktu, dan sebagainya) dan pengendalian atau tindakan turun tangan.

Esensi dari penilaian input adalah untuk mendapatkan informasi tentan “ketersediaan dan kesiapan” input sebagai prasyarat untuk berlangsungnya proses.

Proses adalah berubahnya sesuatu menjadi sesuatu yang lain. Proses  terdiri dari proses pengambilan keputusan, proses pengelolaan kelembagaan, proses pengelolaan program, proses belajar mengajar, dan proses akuntabilitas. Dengan demikian fokus penilaian pada proses adalah pemantauan implementasinya, sehingga dapat ditemukan informasi tentang konsistensi atau inkonsistensi antara disain / rancangan semula dengan proses implementasi yang sebenarnya.

Output adalah berupa hasil nyata yang diperoleh. Hasil nyata dimaksud dapat berupa prestasi akademik maupun prestasi non akademik. (Imtaq, kejujuran, kedisiplinan, prestasi olahraga, prestasi kesenian dan kerajinan).

Jadi fokus penilaian output adalah mengevaluasi sejauh mana sasaran (immediate objectives) yang diharapkan dari segi kualitas, kuantitas dan waktu telah dicapai. Dengan kata lain, sejauhmana “hasil nyata sesaat” sesuai dengan hasil/sasaran yang diharapkan. Tentu saja makin besar keseniannya, makin besar pula kesuksesannya.

Konteks adalah eksternalitas sekolah berupa permintaan dan dukungan (demand and support) yang berpengaruh pada input sekolah. Dalam istilah lain, konteks sama artinya dengan istilah kebutuhan, dengan demikian penilaian terhadap konteks sama dengan penilaian tentang kebutuhan. Alat yang tepat untuk evaluasi konteks adalah penilaian kebutuhan (need assesment).  

Monitoring, supervisi dan penilaian sekolah dapat dilakukan dengan dua cara, yaitu internal dan eksternal. Yang dimaksud dengan monitoring, supervisi dan penilaian internal adalah yang dilakukan oleh sekolah sendiri yaitu kepala sekolah, guru, siswa, orang tua siswa, dan warga sekolah lainnya. Tujuan utamanya adalah untuk mengetahui tingkat kemajuan dirinya sendiri (sekolah) sehubungan dengan sasaran-sasaran yang telah ditetapkan. Dengan cara ini diharapkan sekolah memahami tingkat ketercapaian sasaran, menemukan kendala-kendala yang dihadapi dan catatan-catatan bagi penyusunan program selanjutnya. Sedangkan monitoring, supervisi dan penilaian eksternal dapat dilakukan oleh pihak luar sekolah, misalnya, pengawas, dinas pendidikan yang hasilnya dapat digunakan untuk rewards system terhadap individu, sekolah dalam rangka meningkatkan iklim kompetisi sehat antar sekolah, kepentingan akuntabilitas publik, bagi perbaikan sistem yang ada keseluruhan dan membantu sekolah dalam mengembangkan dirinya.

Kegiatan supervisi kegiatan manajerial meliputi pembinaan dan pemantauan pelaksanaan manajemen sekolah merupakan kegiatan dimana terjadi interaksi langsung antara pengawas satuan pendidikan dengan kepala sekolah dan tenaga kependidikan lainnya. Kegiatan ini dilaksanakan di sekolah binaan. Pelaksanaan pembinaan dengan menggunakan format dan instrumen yang ditentukan oleh dinas pendidikan di kabupaten/kota bersangkutan. Kegiatan supervisi pemantauan meliputi pemantauan dan pembinaan pelaksanaan SNP merupakan kegiatan dimana terjadi interaksi langsung antara pengawas satuan pendidikan dengan kepala sekolah dan tenaga kependidikan lainnya. Kegiatan ini dilaksanakan di sekolah binaan. Pelaksanaan pembinaan dengan menggunakan format dan instrumen yang ditentukan oleh dinaspendidikan di kabupaten/kota bersangkutan.

TUGAS	PENGAWASAN AKADEMIK	PENGAWASAN MANAJERIAL
1.   MONITORING	1.    Proses dan hasil belajar siswa 2.    Penilaian hasil belajar 3.    Ketahanan Pembelajaran 4.    Standar Mutu hasil belajar siswa 5.    Pengembangan profesi guru. 6.    Pengadaan dan pemanfaatan sumber-sumber belajar	1.     Penjaminan/ standar mutu pendidikan. 2.     Penerimaan siswa baru 3.     Rapat guru dan staf skolah 4.     Hubungan sekolah dengan masyarakat. 5.     Pelaksanaan ujian sekolah. 6.     Program-program pengembangan sekolah 7.     Administrasi sekolah 8.     Manajemen sekolah.
2.  Supervisi	1.   Kinerja guru 2.   Pelaksanaan kurikulum/mata pelajaran 3.   Pelaksanaan pembelajaran 4.   Praktikum/ studi lapangan 5.   Kegiatan ekstra kurikuler 6.   Penggunaan media, alat bantu. 7.   Kemajuan belajar siswa. 8.   Lingkungan belajar.	1.     Kinerja sekolah, kepala sekolah dan staf sekolah. 2.     Pelaksanaan kurikulum sekolah. 3.     Manajemen sekolah. 4.     Kegiatan antar sekolah binaan. 5.     Kegiatan in service training bagi kepala sekolah, guru dan staf sekolah lainnya. 6.     Pelaksanaan kegiatan inovasi sekolah. 7.     Penyelenggaraan administrasi sekolah.
3.  PENILAIAN	1.   Proses pembelajaran dan bimbingan. 2.   Lingkungan belajar. 3.   Sistem penilaian. 4.   Pelaksanaan inovasi pembelajaran. 5.   Kegaitan peningkatan kemampuan profesi guru.	1.     Peningkatan mutu SDM sekolah. 2.     Penyelenggaraan inovasi di sekolah. 3.     Akreditasi sekolah. 4.     Pengadaan sumber daya pendidikan. 5.     Kemajuan pendidikan.
4.  PEMBINAAN/ PENGEMBANGAN	1.  Guru dalam pengembangan media dan alat bantu pembelajara. 2.  Memberikan contoh inovasi pembelajaran. 3.  Guru dalam pembelajaran/ bimbingan yang efektif. 4.  Guru dalam meningkatkan kompetensi profesional. 5.  Guru dalam melaksanakaj penilaian proses dan hasil belajar. 6.  Guru dalam melaksanakan penelitian tindakan kelas. 7.  Guru dalam meningkatkan kompetensim pribadi, sosial dan paedagogiek.	1.     Kepala Sekolah dalam mengelola pendidikan. 2.     Tim kerja dan staf sekolah dalam meningkatkan kinerja sekolah. 3.     Komite sekolah dalam meningkatkan partisipasi masyarakat dalam pendidikan. 4.     Kepala sekolah bdalam melaksanakan inovasi pendidikan. 5.     Kepala sekolah bdalam meningkatkan kemampuan profesionalnya. 6.     Staf sekolah dalam melaksanakan tugas administrasi sekolah. 7.     Kepala sekolah dan staf dalam kesejahtraan sekolah.
5.   PELAPORAN DAN TINDAK LANJUT	1.   Kinerja Guru dalam melaksanakan pembelajaran 2.   Kemajuan belajar siswa. 3.   Pelaksanaan dan hasil inovasi pembelajaran. 4.   Pelaksanaan tugas kepengawasan akademik. 5.   Tindak lanjut hasil pengawasan untuk program pengawasan selanjutnya.	1.     Kinerja sekolah, kinerja kepala dan staf sekolah. 2.     Standar mutu pendidikan dan pencapaiannya. 3.     Pelaksanaan dan hasil inovasi pendidikan. 4.     Pelaksanaan tugas kepengawasan manajerial dan hasil-hasilnya. 5.     Tindak lanjut untuk program pengawasan selanjutnya.

E.     Implementasi Kinerja Pengawas Mengembangkan Manajerial dan Akademis di Satuan Pendidikan.

Setiap pengawas satuan pendidikan baik secara berkelompok maupun secara perorangan wajib menyusun rencana program pengawasan. Program pengawasan terdiri atas (1) program pengawasan tahunan, (2) program pengawasan semester, (3) rencana kepengawasan manajerial (RKM), dan (4) rencana kepengawasan akademik (RKA)

Program pengawasan tahunan pengawas satuan pendidikan disusun oleh kelompok pengawas satuan pendidikan di kabupaten/kota melalui diskusi terprogram. Kegiatan penyusunan program tahunan ini diperkirakan berlangsung selama 1(satu) minggu.

Program pengawasan semester adalah perencanaan teknis operasional kegiatan yang dilakukan oleh setiap pengawas sekolah pada setiap sekolah binaannya. Program tersebut disusun sebagai penjabaran atas program pengawasan tahunan di tingkat kabupaten/kota. Kegiatan penyusunan program semester oleh setiap pengawas satuan pendidikan ini diperkirakan berlangsung selama 1 (satu) minggu.

Rencana Kepengawasan Manajerial (RKM) dan Rencana Kepengawasan Akademik (RKA) merupakan penjabaran dari program semester yang lebih rinci dan sistematis sesuai dengan aspek/masalah prioritas yang harus segera dilakukan kegiatan supervisi. Penyusunan RKM dan RKA ini diperkirakan berlangsung 1 (satu) minggu. Kegiatan supervisi akademik dan kegiatan supervisi manajerial yang meliputi pembinaan, pemantauan pelaksanaan 8 (delapan) Standar Nasional Pendidikan merupakan kegiatan dimana terjadi interaksi langsung antara pengawas satuan pendidikan dengan kepala sekolah, guru, dan tenaga kependidikan lainnya. Kegiatan ini adalah kegiatan tatap muka yang sebenarnya di sekolah binaan, tetapi kegiatan mengolah hasil pemantauan setiap standar dari 8 (delapan) Standar Nasional Pendidikan merupakan kegiatan bukan tatap muka.

Program tahunan, program semester, RKM dan RKA sekurang-kurangnya memuat aspek/masalah, tujuan, indikator keberhasilan, strategi/metode kerja (teknik supervisi), skenario kegiatan, sumberdaya yang diperlukan, penilaian dan insrumen pengawasan. Kegiatan menyusun rencana program kepengawasan sekolah adalah kegiatan bukan tatap muka.

Kompetensi Supervisi Akademik

Mengacu pada lampiran Peraturan Menteri Pendidikan Nasional Nomor 12 Tahun 2007 tanggal 28 maret 2007, tentang  Standar Pengawas Sekolah/Madrasah. Untuk Dimensi Kompetensi Supervisi Akademik dinyatakan bahwa pengawas harus memiliki kompetensi sebagai berikut:

1.   Memahami konsep, prinsip, teori dasar, karakteristik, dan kecenderungan perkembangan tiap bidang pengembangan.

2.   Memahami konsep, prinsip, teori/teknologi, karakteristik, dan kecenderungan perkembangan proses pembelajaran/bimbingan tiap bidang pengembangan.

3.   Membimbing guru dalam menyusun silabus tiap bidang pengembangan berlandaskan standar isi, standar kompetensi dan kompetensi dasar, dan prinsipprinsip pengembangan KTSP.

4.   Membimbing guru dalam memilih dan menggunakan strategi/metode/teknik pembelajaran/bimbingan yang dapat mengembangkan berbagai potensi siswa melalui bidang pengembangan di satuan pendidikan atau mata pelajaran.

5.   Membimbing guru dalam menyusun Rencana Pelaksanaan Pembelajaran (RPP) untuk tiap bidang pengembangan di satuan pendidikan atau mata pelajaran.

6.   Membimbing guru dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran/bimbingan (di kelas, laboratorium, dan/atau di lapangan) untuk mengembangkan potensi siswa pada tiap bidang pengembangan di satuan pendidikan atau mata pelajaran.

7.   Membimbing guru dalam mengelola, merawat, mengembangkan dan menggunakan media pendidikan dan fasilitas pembelajaran/bimbingan tiap bidang pengembangan di satuan pendidikan atau mata pelajaran.

8.   Memotivasi guru untuk memanfaatkan teknologi informasi untuk pembelajaran/bimbingan tiap bidang pengembangan di satuan pendidikan atau mata pelajaran

.

Kompetensi supervisi akademik adalah kemampuan pengawas sekolah dalam melaksanakan pengawasan akademik yakni menilai dan membina guru dalam rangka mempertinggi kualitas proses pembelajaran yang dilaksanakannya, agar berdampak terhadap kualitas hasil belajar siswa.

Kompetensi supervisi akademik intinya adalah membina guru dalammeningkatkan mutu proses pembelajaran. Oleh sebab itu sasaran supervisi akademik adalah guru dalam proses pembelajaran, yang terdiri dar materi pokok dalam proses pembelajaran, penyusunan silabus dan RPP, pemilihan strategi/metode/teknik pembelajaran, penggunaan media dan teknologi informasi dalam pembelajaran, menilai proses dan hasil pembelajaran serta penelitian tindakan kelas. Oleh karena itu tujuan umum pengembangan Bahan Belajar Mandiri untuk kompetensi supervisi akademik ini adalah (1) menerapkan teknik dan metode supervisi akademik di sekolah dasar, dan (2) Mengembangkan kemampuan dalam menilai dan membina guru untuk mempertinggi kualitas proses pembelajaran yang dilaksanakannya agar berdampak terhadap kualitas hasil belajar siswa.

Informasi untuk rekan-rekan pengawas sekolah di Kabupaten SUMENEP pada khususnya buat Rekan Pengawas TK/SD Kec. Pragaan.

Managemen Dinas Pendidikan

Managemen Dinas Pendidikan  

( Document Transcript )

• 1. BAB I PENDAHULUANA. Latar Belakang Masalah Kecerdasan kehidupan Bangsa Indonesia merupakan suatuamanat yang telah digariskan dalam suatu konstitusi dan merupakansuatu pemikiran secara berkesinambungan bagi para pemimpin bangsauntuk memaksimalkan amanat mencerdaskan bangsa tersebut.Peningkatan kecerdasan bangsa telah dilakukan melalui berbagaiprogram pembangunan fisik dan non fisik yang telah direncanakan secarabertahap hampir kurang lebih selama 57 tahun. Implementasipengembangan kecerdasan bangsa secara formal yang dilakukandisekolah-sekolah terus berjalan walaupun perjalanan panjang yangmelelahkan belum mampu mengangkat mutu sumber daya manusiaIndonesia pada peringkat dua puluh besar untuk negara –negara di Asia. Kondisi di atas mewarnai pernyataan pada media cetak danelektronik yang mengatakan harga tenaga kerja Indonesia di pasaranperdagangan internasional dinilai murah. Hasil evaluasi secara riil menjadilandasan bagi para pimpinan bangsa untuk mencurahkan sepenuhnyamemikirkan pola-pola atau berbagai strategik untuk mengatasipermasalahan pendidikan yang dikaitkan dengan mutu pendidikan . Perubahan dan perkembangan jaman kearah “Hightech” danpersaingan bebas menuntut perhatian negara terhadap kompetensisumber daya manusia . Kualitas sumber daya manusia sangat ditentukan 1
• 2. oleh proses pembelajaran pendidikan . Oleh karena itu perananpendidikan dewasa ini semakin diperlukan oleh anggota masyarakat dannegara yang nantinya dapat menjanjikan sejuta harapan bagikesejahteraan masyarakat. Bagi negara Indonesia sampai saat ini pendidikan yang dilakukansecara formal dan non formal dengan melibatkan pihak pemerintah ,masyarakat dan para pendidik atau para stakeholder belum banyakmenghasilkan tingkat tujuan yang optimum terutama dalam mencapaikesejahteraan masyarakat. Hal ini ditandai dengan berbagai ketimpangandiantaranya pemerataan dan keadilan pendidikan yang belum optimalterutama didaerah pedessaan serta mutu pendidikan yang masih rendahuntuk semua tingkatan satuan pendidikan sekolah mulai dari satuanpendidikan dasar, pendidikan menengah , pendidikan atas,danpendidikan tinggi serta satuan pendidikan diluar sekolah. Media cetak banyak mengkritik ketimpangan berkaitan denganpendidikan terutama menyangkut tingkat pengangguran dari berbagailulusan dikarenakan mutu yang dimiliki tenaga kerja dan tidakseimbangnya lulusan didik dengan lapangan kerja . Selain itu , pernyataanyang mengatakan bahwa mutu pendidikan yang ada masih belum mampumenopang kebutuhan keterampilan kerja dilapangan. Engkoswara (2001:20) mengatakan bahwa dikaitkan denganperkembangan pendidikan bahwa saat ini bangsa Indonesia sedangmenghadapi dua tantangan besar yaitu : 2
• 3. 1. Tantangan global dimasa depan yang bercirikan adanya kehidupan yang semakin tranparan tanpa batas yang menuntut jati diri bangsa yang handal sebagai dasar ketahanan nasional , persaingan yang semakin dasyat dari pemitraan dan tuntutan kerjasama , kemitraan yang semakin menjerat yang menuntut keluwesan dan hubungan yang menyenangkan. 2. Krisis multidimensional yang sedang melanda bangsa Indonesia yang berkepanjangan dimulai dari krisis moneter, ekonomi, politik, hukum dan sosial kemasyarakatan yang telah memuncak pada kriisis kepercayaan. Isu-isu di atas merupakan isu global dalam skala nasional yangtentunya akan berimbas kepada organisasi pendidikan didaerah. Kondisimasa lalu yang menyebabkan suatu pendidikan merupakan suatu prosespelengkap saja dan bukan merupakan suatu yang paling berarti dalamkehidupan masyarakat dan ketika pendidikan hanyalah sebuahketerpaksaan dikarenakan adanya kebijakan pemerintah. Konseppemikiran ini tentunya saat ini harus ditiadakan dan masyarakat benar-benar menyadari bahwa pendidikan bukan lagi suatu keterpaksaanmelainkan suatu kesadaran yang tinggi untuk mencerdaskan bangsa.Selain itu bila kesadaran akan pendidikan telah ada, maka para pelakukebijakan dan pelaksanaan proses kebijakan perlu menyadari danmerubah sikap untuk tidak menjanjikan proses pendidikan “ala kadarnya”. Dimasa-masa penuh kesulitan ,kondisi di atas masih terasa padasaat ini sehingga menyebabkan lemahnya kepercayaan masyarakat akanpendidikan terutama pada para pendidik . Perkembangan jaman telahmerambah dan memaksa setiap masyarakat untuk ikut melakukanperubahan sesuai dengan kemampuan diri. Teknologi dan informatika 3
• 4. yang terjadi saat ini hanya dapat diantipasi dengan peningkatan sumberdaya manusia secara bertahap dan terarah. Kondisi inilah yangmenjadikan masyarakat dan pemerintah semakin sadar dan melakukankerjasama untuk mempercepat proses pendidikan yang bermutu. Bergulirnya kekuasaan sepenuhnya dari pemerintah pusat danProvinsi ke pemerintah kabupaten/kota, menjadikan suatu peluangsekaligus tantangan bagi pemerintah daerah (kabupaten/kota) khususnyasekolah untuk mempercepat proses pencapaian Wajar Dikdas 9 tahun.Dengan demikian pemerintah kota dan kabupaten memperoleh suatukeleluasaan dalam mengelola dan membina pendidikan secara mandiriagar dapat mencapai sasaran program pembangunan pendidikan dasardan menengah. Kebijakan pemerintah mempercayakan sepenuhnya pelaksanaanpemerintahan pada tingkat kabupaten /kota tentunya akan ditunjang olehkemampuan sumber daya manusia dan pemanfaatan sumber daya nonmanusia untuk mempercepat pencapaian kecerdasan masyarakat. Hal ini dijelaskan oleh Ace Suryadi (2001:34) bahwa pemberiankekuasaan kepada pemerintah kabupaten dan kota berarti pemerintahkabupaten dan kota mempunyai wewenang yang mencakup berbagaitahap mulai dari pengambilan keputusan, pemograman, implementasi,monitoring program , pengadaan saranan dan prasarana pendidikan dansebagainya. 4
• 5. Sejalan dengan konsep di atas, secara nasional tentunyakeberhasilan pelaksanaan pemberian wewenang sepenuhnya kepadapemerintah daerah untuk mengelola pendidikan dasar dan menengahsangat tergantung pada kesiapan sumber daya manusia, kesiapanorganisasi dan keuangan sebagai dukungan pelaksanaan programpendidikan baik program fisik dan non fisik. Dari ketiga unsur tersebut,kesiapan sumber daya manusia menjadi faktor yang sangat dominanterutama sumber daya manusia dari kepala sekolah yang bervariasi danbelum siap untuk melakukan inovasi seperti yang dituntut dalampelaksanaan pengelolaan pendidikan yang mandiri. Kondisi ini merupakansuatu permasalahan yang cukup besar karena nantinya akan berpengaruhterhadap pencapaian mutu pendidikan itu sendiri. Dari hasil laporan yang tercermin dalam Human development IndexReport (1999) terlihat pembangunan pendidikan di Indonesia masihtertinggal oleh negara-negara lain dikawasan Asia tenggara, dimanaIndonesia menduduki urutan ke-105 jauh dibawah negara negara sepertiSingapura menduduki posisi ke-22, negara Brunai diposisi Ke-25 danMalaysia diposisi ke-56. Hasil dari berbagai evaluasi dan berbagai penelitian serta datastatistik yang mendukung berbagai masalah tentang kemunduran sertalemahnya sistem pendidikan yang mengakibatkan peningkatanpendidikan bangsa Indonesia masih tertinggal oleh negara-negara laindikarenakan lemahnya perencanaan dan strategi sistem pendidikan 5
• 6. nasional yang masih terbelenggu pada faktor ketergantungan yang terus-menerus. Secara nyata mutu pendididikan anak sekolah dasar atausekolah menengah di Jawa dan di luar jawa belum tidak sama, misalnyadi luar Pulau Jawa dinilai seorang siswa SMU mendapatkan rata-rata nilaidibawah siswa di Pulau Jawa setelah bersaing pada SPMB. Kondisitersebut dikarenakan salah satunya lemahnya sumber daya manusiasebagai pendidik. Dijelaskan oleh Dedi Supriyadi dan Fasli Jalal (2002:121) sebagaiberikut : Kendala pelayanan publik pada jenjang pendidikan dasar adalah masalah penataan institusi pendidikan yang didalamnya menyangkut mengenai anggaran pendidikan yang terkotak kotak serta pengelolaan atau manajemen sekolah yang masih kurang efektif terutama menyangkut kemampuan kepala sekolah dan kemampuan para guru yang ada di dalam sekolah tersebut. Konsep di atas, tentunya mengisyaratkan bahwa masalah di ataslambat laun akan mempengaruhi mutu pendidikan peserta didik yangpada gilirannya mempengaruhi kemampuan sumber daya manusiaIndonesia untuk 15 tahun mendatang. Hal ini dibuktikan bahwakemampuan sumber daya manusia saat ini yang sangat memprihatinkanmerupakan hasil proses pendidikan 15-20 tahun silam. Tentunyamenandakan adanya ketidakmampuan sumber daya manusia baik sumberdaya pendidik baik perencana pendidikan maupun implementasipendidikan. Selanjutnya Konsep H.A.R Tilaar (1999:31) tentang pendidikanyang mengarah pada peningkatan mutu mengatakan bahwa: 6
• 7. Membludaknya jumlah murid dan sekolah dasar tentunya menimbulkan masalah-masalah manajemen yang rumit apalagi jika usaha-usaha kita beralih dari pendekatan kuantitas kepada pendekatan kualitas, serta sistem perencanaan yang tadinya bersifat top down mengarah pendekatan perencanaan grass root yang erat kaitannya dengan otonomi daerah. Selain itu konsep Fasli Jalal dan Dedi Supriyadi (2001:5)mengatakan bahwa arah perkembangan pendidikan nasional mengalamiperubahan dari model lama yaitu sentralisasi dengan kebijakan Top Downmengarah pada model desentralisasi dengan kebijakan yang sifatnyaBottom Up. Selanjutnya dikatakan juga Fasli Jalal dan Dedi Supriyadi ( 2001:4): Penataan dan peningkatan kemampuan sistem kelembagaan , iklim dan proses pendidikan yang demokratis, pemberdayaan masyarakat sehingga mereka memiliki kemampuan , peningkatan mutu dan relevansi pendidikan , peningkatan akuntabilitas pendidikan. Oleh karena itu, permasalahan yang terbesar dalam pelaksanaan pendidikan baik ditingkatan pendidikan dasar dan pendidikan tinggi terletak dari kesiapan institusi atau lembaga pendidikan dalam pelaksanaan proses pembelajaran. Namun demikian perubahan yang cepat dari era globalisasi akanmenjadi bangsa Indonesia semakin memperkuat barisannya untukmenghadapi persaingan yang sangat ketat yang merupakan suatutantangan. Oleh karena itu kebijakan desentralisasi khususnyadesentralisasi pendidikan perlu diterapkan seutuhnya dalam rangkapengelolaan pendidikan di daerah. Sebagai rujukan mengenai pelaksanaan pendidikan di Indonesiadikatakan oleh H.A.R Tilaar (1999:150) bahwa: 7
• 8. Saat ini negara Indonesia sedang mengalami empat krisis pokok dalam pendidikan yang menyangkut mengenai kualitas pendidikan, relevansi pendidikan, elitisme dan manajemen pendidikan. Dari konsep diatas, jelas bahwa salah satu penyebab permasalahan diatas disebabkan oleh faktor guru sebagai unsur yang melakukan proses pembelajaran disamping unsur lainnya yang menyangkut kemampuan SDM birokrat pendidikan, keuangan daerah, partisipasi masyarakat dan sebagainya. Peningkatan mutu pendidikan di era otonomi daerah dengandesentralisasi pendidikan yang mana daerah diberikan adanyakewenangan yang luas untuk mengelola potensi daerah yang dilandasioleh Undang-Undang nomor 22/1999 tentang pemerintah daerah danUndang-Undang nomor 25 tahun 1999 tentang perimbangan keuanganpemerintah pusat dan daerah yang mengandung pemikiran baru dalampengelolaan sektor –sektor layanan publik termasuk sektor pendidikan.Kedua kebijakan ini semakin kongkrit dengan diterbitkannya PP nomor 25tahun 2000 mengenai kewenangan pemerintah Provinsi sebagai daerahotonom. Mengingat kebijakan diatas tidak dirinci kewenangankabupaten/kota maka sudah jelas kewenangan yang tidak dilaksanakanoleh pemerintah pusat dan Provinsi otomatis menjadi kewenangankabupaten/kota. Namun kenyataannya ditahun-tahun awal pelaksanaan otonomidaerah ternyata kondisi empirik, khususnya pada bidang pendidikansangat menyedihkan. Hal ini dikarenakan adanya sinyalemen yangmenyatakan banyak terjadi ketimpangan dan penyalahgunaan wewenangdan kepercayaan oleh para oknum pemerintah daerah terutamapemanfatan dana baik Dana Alokasi umum (DAU) dari pusat, dan dana 8
• 9. dari APBD. Kondisi ini perlu dilakukan penanganannya dengan carapenguasa daerah mempunyai komitmen sehingga akan memperbaikimutu pendidikan dan mencegah adanya disintergrasi bangsa denganmenguatnya budaya kedaerahan (localism culture). Berdasarkan konsep The Word Bank (2000) dikatakan bahwa artipenting daripada pendidikan antara lain ; a. Pendidikan dapat meningkatkan pengetahuan,kemampuan dan keterampilan seseorang sehingga menjadi lebih efektif dan produktif yang pada gilirannya dapat meningkatkan penghasilan secara memadai untuk kemudian mendorong peningkatan pendapatan. b. Pendidikan akan berpengaruh pada peningkatan derajat kesehatan dan gizi c. Pendidikan akan meningkatkan mutu dan standar hidup d. Pendidikan akan mendorong proses pembangunan sosial melalui penguatan kohesi dalam masyarakat dan membuka peluang serta kesempatan yang lebih baik . Selanjutnya dijelaskan menurut studi Bank Dunia (1999) dikatakanbahwa terdapat tiga pilar yang menopang sistem pendidikan yang baikyaitu:1. Akses terdiri dari kesiapan siswa belajar, lingkungan pembelajaran, kesempatand an peluang bagi semua pihak.2. Kualitas organisasi terdiri dari kurikulum yang relevan, dukungan dari staf dan proses belajar mengajar yang baik.3. Dukungan lingkungan terdiri dari pemerintah yang baik, sumber daya yang memadai dan evaluasi yang baik. Dari hasil penelitian Bank Dunia (1998) menyimpulkan bahwa diIndonesia terdapat 4 faktor yang menjadi kendala dalam meningkatkankualitas pendidikan dasar di Indonesia dan dinyatakan pada posisi kritis.Keempat kendala tersebut yaitu : 9
• 10. a. Institusi yang mengelola pendidikan dasar sangat rumit dan kurang terkoordinasi. Yaitu antara Institusi Pendidikan dengan departamen Agama dan Departemen Dalam Negeri. b. Adanya perbedaan pengelolaan pendidikan SD dengan SLTP dimana ada yang dikelola oleh Departemen Agama dan Ada yang dikelola oleh Instansi Pendidikan di Daerah. c. Anggaran pendidikan nasional dikelola secara kaku dan terkotak-kotak. d. Manajemen sekolah tidak efektif. Provinsi Riau sebagai salah satu Provinsi yang memberikankontribusi pada devisa negara tentunya di era desentralisasi melakukanakserelasi pendidikan baik pendidikan dasar, pendidikan mengenah danpendidikan tinggi. Hal ini terbukti dengan dukungan dana pendidikan bagipara guru dan dosen serta para birokrat untuk melanjutkan studi kejenjang pendidikan yang lebih tinggi. Namun demikian , pergerakanpembaharuan pendidikan khususnya peningkatan kemampuan tenagapendidik dilakukan secara bertahap, dan pelaksanaan pengembanganpegawai lebih difokuskan pada tanaga pendidikan ditingkat pendidikanmenengah dan pendidikan tinggi. Oleh karena itu, tenaga pendidikditingkat pendidikan dasar yang jumlahnya puluhan ribu masihmenantikan upaya pemerintah untuk melahirkan kebijakan khusus dalammengembangkan kemampuan guna peningkatan mutu pendidikan. Implikasi daripada model desentralisasi pengelolaan pendidikanadalah kewenangan yang lebih besar diberikan kepada kabupaten dankota untuk mengelola pendidikan sesuai dengan potensi dan kebutuhandaerahnya. Dengan pemberian kekuasaan yang penuh pada kabupaten/kota jelas memberikan peluang bagi para pengambil kebijakan di 10
• 11. kabupaten /kota terutama pada pembuat kebijakan Kantor DinasPendidikan kabupaten/kota untuk mempercepat proses pencapaian tujuanpendidikan diantaranya pendidikan Wajar Dikdas 9 tahun. Sebagai dasar pengamatan dilapangan secara tentatif terutamayang terjadi di daerah-daerah pedesaan bahkan didaerah pinggiran kotadi kabupaten dan kota Provinsi Riau terdapat beberapa indikasi kearahbelum meratanya pembangunan pendidikan serta prilaku tenaga pendidikyang menyangkut kinerja guru ,kinerja pegawai Kantor Dinas Pendidikandan mutu pendidikan serta kepuasan stakeholder sebagai berikut :1. Tenaga Kependidikan Keberhasilan kebijakan pendidikan baik ditingkat Provinsi dankabupaten/kota sangat ditentukan oleh beberapa faktor diantaranyakinerja tenaga kependidikan. Merujuk SK Mendikbud Nomor 25 tahun1995 dan Peraturan Pemerintah Nomor 38 tahun 1992 (AbinSyamsudin,1996) dikatakan bahwa tenaga kependidikan terdiri dari :a. Tenaga pendidik seperti pembimbing, pengajar, pelatih dan widyaiswarab. Tenaga kependidikan bukan pendidik seperti pengelola satuan pendidikan, penilik, pengawas, pustakawan, penguji, teknisi sumber belajar. Di Provinsi Riau terdapat 15 Kantor Dinas Pendidikan yangtersebar di 15 kabupaten/kota , dimana masing-masing mempunyai fungsi 11
• 12. membantu penyelenggaraan pendidikan baik yang sifatnya fisik dan nonfisik serta melakukan inventarisasi terhadap sarana dan prasaranaorganisasi pendidikan termasuk didalamnya para guru dan penilik baikpada pendidikan dasar dan pendidikan menengah. Untuk lebih jelasnyamengenai kondisi tenaga pendidik di Provinsi Riau dapat dilihat pada tabeldibawah ini : Tabel I.1 Keadaan Guru SD, Guru SLTP, Guru SMU di Provinsi Riau berdasarkan Pendidikan Formal.N KOMPONEN Pendidikan GuruO SGB SPG/ SMTA PGSD/ DIII S1 JML PGA DII S2 <1. Guru SD 522 15.463 2.148 9.148 544 1.427 - 29.25 92. Guru SLTP - - - 620 2119 3879 38 6.6563. Guru SLTA - - - - 1201 2853 89 4.143Sumber : Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Riau Tahun 2004 Dari tabel di atas belum sebanding dengan jumlah ruangan danmurid yang ada di dalam organisasi sekolah sehingga masih terdapatadanya ketidakmerataan antara rasio murid dengan tenaga pendidikan.Dari hasil observasi dilapangan terutama untuk Sekolah Dasar dipedesaan masih adanya peran seorang guru yang digantikan olehPembantu Sekolah atau guru olah raga yang menggantikan guru kelas.Kondisi ini dapat berimbas pada mutu pendidikan anak. Dari data yang diambil di Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Riauterdapat data tahun 2001/2002 sebagai berikut : 12
• 13. a. Jumlah sekolah SD (Negeri dan Swasta) sebanyak 3.654 buah dengan jumlah tenaga pengajar yaitu 29.259 orang dengan jumlah siswa sebanyak 720.414 siswa b. Jumlah sekolah SLTP (Negeri dan Swasta) sebanyak 501 buah dengan jumlah tenaga pengajar sebanyak 6.656 orang dan jumlah murid sebanyak 162.473 siswa. c. Jumlah sekolah SMU (Negeri dan Swasta ) sebanyak 187 dengan jumlah tenaga pengajar sebanyak 4.143 orang dan jumlah murid sebanyak 74.936. Jumlah tenaga pendidik dan non pendidikan yang ada di ProvinsiRiau dikelola secara administratif dan pengembangan kariernya olehDinas Pendidikan yang ada di kabupaten / Kota. Oleh karena itu ,pentingnya pimpinan untuk menciptakan mutu kehidupan kerja pegawaidalam rangka meningkatkan produktivitas kerja setiap pegawai KantorDinas Pendidikan kabupaten /kota. Penyelesaian pekerjaan dalam urusanpengembangan karier dan penggajian setiap tenaga pendidik tentunyaharus diseimbangkan dengan jumlah pegawai di Kantor Dinas Pendidikan.Secara nyata dilapangan masih terdapat variasinya jumlah pegawaidisetiap Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota. Adapun jumlahpegawai yang ada disetiap Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota diProvinsi Riau dapat dilihat pada tabel dibawah ini : 13
• 14. Tabel I.2 Jumlah Pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota Provinsi Riau NO KABUPATEN/KOTA JUMLAH PEGAWAI1. Kampar 582. Bengkalis 573. Kepulauan Riau 524. Indragiri Hulu 615. Indragiri Hilir 596. Pekanbaru 627. Pelalawan 578. Batam 569. Dumai 5310 Siak 6111 Karimun 5512 Natuna 5113 Rokan Hulu 5914 Rokan Hilir 5815 Kuantan Sengingi 55Sumber : Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Riau tahun 2004 Dari tabel di atas, dikatakan bahwa perbandingan antara jumlahpegawai masih Kantor Dinas Pendidikan kabupaten/kota yang belumsebanding dengan jumlah para tenaga pendidik dan murid yang sehinggabelum sepenuhnya terlayani. Kondisi ini memerlukan dorongan untukproduktif dalam pelaksanaan tugas terutama pemberian pelayanan. Dari hasil observasi terdapat beberapa fenomena yang ditemuidisetiap Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/kota yang menyangkutfenomena seperti: 14
• 15. a. Disiplin kerja baik menyangkut waktu kerja serta etika berpakaian serta etika prilaku terhadap sesama pegawai dan pimpinan, meninggalkan ruang kerja bukan urusan dinas.b. Terdapatnya kekecewaan dari para tenaga pendidik dan pegawai lainnya karena kebijakan pengembangan karier dan pemberian penggajian yang terlambat dan tidak objektif baik menyangkut promosi, kesempatan berkembang serta urusan kepangkatan dan mutasi .c. Proses penempatan guru yang belum selektif sehingga menyebabkan adanya ketidakmerataan jumlah guru di sekolah pedesaan dan perkotaan terutama untuk Sekolah Dasar dimana terjadi penumpukan guru SD di sekolah-sekolah Perkotaan dan pinggiran kota.d. Sering terjadinya keluar masuknya pegawai dari instansi pemerintah daerah ke Kantor Dinas Pendidikan sehingga dapat mempengaruhi karier pegawai Kantor Dinas Pendidikan yang lama.e. Lingkungan kerja dan sarana kerja yang belum memadai sehingga menyebabkan semangat kerja pegawai rendah.f. Belum terpenuhinya tingkat kesejahteraan guru terutama guru di pedesaan serta tingkat kesejahteraan pegawai Kantor Dinas Pendidikan yang berdampak pada kinerjanya.g. Pelaksanaan pekerjaan yang tidak optimal dikarena kemampuan pegawai bervariasi dan belum menguasai uraian pekerjaan sehingga implementasi kebijakan belum dapat dicapai secara efisien dan efektif. 15
• 16. h. Terdapat beberapa sekolah yang kekurangan guru kelas. Pada Periode 2001/2002 untuk Lembaga Sekolah Dasar di Provinsi Riau yang jumlah lembaga sebanyak 3.654 dan kekurangan kepala sekolah sebanyak 207 orang, kekurangan guru agama sebanyak 612 orang, kekurangan guru olah raga sebanyak 1.679 orang . Prosentase Rasio antara jumlah murid dengan standar maksimum pelayanan yang tidak sesuai dengan aturan yang akan berdampak pada kinerja guru.2. Fasilitas pendidikan Fasilitas pendidikan sangat menunjang kelancara prosespembelajaran siswa, dimana fasilitas belajar meliputi sarana danprasarana belajar. Disamping jumlah tenaga pengajar atau guru yangmencukupi sesuai dengan rasio perbandingan guru dan murid, makatentunya perlu dilengkapi oleh sarana lainnya seperti ruang belajar, ruangpustaka , buku-buku pedoman, ruang guru serta letak dari sekolahtersebut yang strategi dan mudah dijangkau oleh seorang murid. Pada tabel dibawah ini terdapat kondisi sarana pendidikanterutama menyangkut ruang belajar pada sekolah-sekolah yang ada diProvinsi Riau sebagai berikut : 16
• 17. Tabel I.3 Keadaan Ruang Kelas SD, SLTP dan SMU di Provinsi RiauNO Kondisi Sekolah SD SLTP SMU Jumlah1. Baik 8.226 3.578 1.708 13.5122. Rusak Ringan 5.575 387 115 6.0773. Rusak Berat 5.399 97 85 5.581 Jumlah 19.200 4.062 1.908 25.170Sumber: Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Riau Tahun 2004 Dari tabel di atas terlihat bahwa dari jumlah ruangan yang ada baiklembaga pendidikan dasar dan lembaga pendidikan menengah terdapatsekitar 11.974 ruangan yang rusak berat dan ringan atau sekitar 62 %untuk sekolah dasar, sebesar 484 atau 12 % untuk sekolah SLTP yangrusak ringan dan berat dan sebesar 200 kelas atau 11 % yang rusakberat dan ringan untuk sekolah SMU. Kondisi ini tentunya merupakansuatu masalah yang dihadapi oleh Kantor Dinas Pendidikankabupaten/kota untuk memecahkan permasalahan guna kelancaranproses pembelajaran secara efektif dan efisien.3. Kepemimpinan Dinas Pendidikan kabupaten/kota yang ada di Provinsi Riau pascaotonomi daerah mempunyai peluang untuk mandiri serta mengembangkanpola-pola pembangunan pendidikan yang sesuai dengan kebutuhandaerah. Oleh karena itu tanggung jawab kepala dinas semakin komplekterutama dalam menyusun strategi pengembangan pendidikan. Menyadur konsep SP. Siagian (1990:45) bahwa “sukses atautidaknya suatu organisasi ditentukan oleh pimpinan organisasi “. Konsepini menitikberatkan peranan pimpinan yang sangat dominan dalam 17
• 18. memotivasi, mempengaruhi, menggerakan para pegawai bawahannyauntuk mencapai dan melaksanakan program pendidikan yang telahditetapkan. Pimpinan di Kantor Dinas terdiri dari pimpinan puncak yaitu kepaladinas dan pimpinan menengah yaitu kepala subdinas. Keterpaduankonsep dan prilaku antar pimpinan harus dipelihara. Namun didasarkanhasil observasi masih terlihat adanya pola kepemimpinan yang tidakprofesional, kurang inovatif dan mempertahankan prilaku konvensionalsehingga kemunculan ide-ide terkesan lambat. Perpaduan gaya yang berorientasi pada tugas dan berorientasipada hubungan antar manusia belum tercipta sehingga menyebabkanadanya praktek kolosi dan neposistem masih menjalar di tubuhorganisasi pendidikan itu baik dalam penempatan pegawai terutamapegawai yang telah pulang dari tugas belajar atau pegawai lain yangmempunyai kemampuan dan loyalitas belum diperhatikan sepenuhnyaterutama pemanfaatan untuk melaksanakan program kerja yang ada.4. Pola Manajemen Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota di Provinsi Riau merupakansuatu organisasi pendidikan yang mempunyai wewenang dan tanggungjawab dalam pelaksanaan pembangunan pendidikan. Kantor DinasPendidikan mempunyai pegawai yang menduduki jabatan struktural yangada mulai dari kepala dinas sampai dengan kepala seksi. Masing-masing 18
• 19. jabatan diduduki oleh pegawai yang rata-rata mempunyai pendidikanSarjana dan mempunyai pengalaman di bidang pemerintahan. Pola pengembangan manajerial di setiap kantor dinas yang adaberbeda. Hal ini sangat tergantung dari gaya kepemimpinan kepala kantortersebut. Dari hasil observasi terlihat adanya pengelolaan organisasi yangbelum profesional baik dalam perencanaan SDM, pengembangan SDMdan pemeliharaan SDM. Kondisi ini banyak berkaitan dengan prilakupara pemegang jabatan yang belum berinovasi dan masihmempertahankan pola konvensional yang sudah lama beradaptasi sejakera sentralisasi. Sebagai contoh nyata diantaranya penempatan pegawai yangtidak sesuai dengan kualitas pekerjaan seperti bagian kurikulum di KantorDinas Pendidikan, Pemuda , Seni dan Olah Raga tidak terdapat pegawaiyang berlatar belakang pendidikannya kurikulum. Selain itu , masuknyapegawai dari unit kerja lain di pemerintah daerah seperti dari DinasKesehatan, DLLAJR dan promosi dari guru menjadikan pengembanganpola manajerial terkesan lambat dan belum efektif.5. Kondisi Geografis Kondisi lingkungan di Provinsi Riau yang terdiri dari daerah rawa-rawa serta pembangunan sarana tranfortasi yang belum memadaiditunjang dengan alat tranfortasi yang masih menggunakan jalur sungaiuntuk menjangkau daerah-daerah di pedalaman dan daerah-daerahkepulauan menjadi suatu pekerjaan bagi para pembuat kebijakan 19
• 20. pendidikan untuk merencanakan secara optimal guna mencapaiefektivitas dalam implementasi pelaksanaan program pendidikan . Secara nyata dilapangan untuk menjangkau sekolah-sekolah dasarterutama di daerah pedesaan dan pinggiran kota hampir sekitar 80 %jalur sungai dan laut dirasa sangat efektif. Namun tranportasi dengan jalurSungai sangat dibatasi oleh jumlah sarana angkutannya tidak sepertimenggunakan jalur darat. Kondisi ini tentunya menjadi permasalahanyang harus dipecahkan terutama dalam pelaksanaan pembangunansarana pendidikan khususnya sekolah dasar, penempatan para guru ,pemantauan oleh para penilik dan evaluasi program.6. Kondisi Demografi Penduduk merupakan salah satu aspek yang tentunya membantudalam penyusunan strategi pembangunan pendidikan di Provinsi Riauterutama untuk mewujudkan Wajar Dikdas 9 tahun. Oleh karena masihterdapat suatu perbandingan yang menyolok antara yang didapat dalammembandingkan Angka Patisipasi Murni (APM) dan Angka PartisipasiKasar (APK) yang tidak sesuai dengan target yang ditetapkan. Padaperiode 2001/2002 terdapat jumlah murid SD Kelas 1 diseluruh ProvinsiRiau berjumlah 146.321 orang dimana dari jumlah tersebut terdapat82.365 siswa mempunyai usia 6- 7 tahun dan sisanya adalah dari anakyang berusia lebih dari 7 tahun ditambah dengan murid yang tinggalkelas. 20
• 21. Data statistik Provinsi Riau (2002) dinyatakan bahwa jumlahpenduduk yang mempunyai usia sekolah yaitu 7 tahun pada periode2001-2002 berjumlah 193.342 orang. Dengan demikian terdapatketidakseimbangan antara APK dan APM dengan perbandingan sebesar24 % yang tidak masuk sekolah dasar. Hal ini dapat disebabkan olehtingkat kesadaran para orang tua atau daya tampung yang tidakmencukupi. Dari data di Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Riau dapat dilihatjumlah murid yang tinggal kelas dalam tabel dibawah ini : Tabel I.4 Keadaan Murid SD,SLTP dan SMU yang mengulang kelas periode 2001/2002NO Sekolah Negeri Swasta Jumlah1. SD 43.534 2.517 46,0512. SLTP 2.004 403 24073. SMU 287 140 427Sumber: Kantor Dinas Pendidikan Provinsi Riau Tahun 2004 Dari tabel di atas, terlihat bahwa dari 15 kabupaten /kota yang adadi Provinsi Riau masih terdapat siswa baik di SD, SLTP, SMU yangmengulang. Pengulangan bervariasi ada yang di kelas 1, kelas 2 danseterusnya. Namun untuk sekolah dasar pengulangan terbanyak terdapatdi Kabupaten Indragiri Hilir dengan jumlah murid yang mengulang sebesar5.572 murid. Data murid mengulang untuk tingkat SLTP terbanyakterdapat di Kabupaten Bengkalis sebanyak 400 siswa, sedangkan untuktingkat SMU terdapat di Kota Pekanbaru dengan jumlah murid yang 21
• 22. mengulang yaitu 141 siswa. Selain itu dari jumlah murid SD yang adadisetiap kabupaten/kota terdapat jumlah murid SD yang Putus sekolahsebanyak 3.123 murid untuk periode 2001/2002, dimana mayoritas muridputus sekolah berada di Kota Pekanbaru sebanyak 928 siswa atausebesar 30 % dari jumlah seluruh murid yang putus sekolah. Fenomena yang terjadi di atas, merupakan kondisi global yangada di Provinsi Riau untuk bidang pendidikan yang sifatnya tentatif .Pemecahan permasalahan dapat dilakukan melalui penerapanmanajemen pendidikan fokus pada unsur manusia . Orientasi pada unsursumber daya manusia ditujukan guna meningkatkan mutu kehidupan kerjadan produktivitas kerja . Merujuk konsep Sutermeiter bahwa produktivitas kerjadipengaruhi oleh 33 faktor baik faktor internal dan faktor eksternal.Selanjutnya Mathis dan Jackson (2000:83) mengatakan aktivitasmanajemen sumber daya manusia yang berkaitan langsung denganproduktivitas adalah sistem pembayaran,sistem penilaian,rancanganpekerjaan,pelatihan, seleksi. Mutu Kehidupan Kerja (Quality of work life) merupakan iklim kerjayang diciptakan dan dikembangkan secara sengaja,berencana dansistematik untuk menimbulkan kepuasan kerja suasana senang , terjamin ,termotivasi dan mendapat perlindungan dalam bekerja (HadariNawawi,2000;244) .Sedangkan Keith Davis (1999) mengatakan bahwafaktor-faktor untuk memperbaiki Mutu Kehidupan Kerja adalah 22
• 23. kompensasi,partisipasi sumber daya manusia, pengembangan karier,pekerjaan yang menarik dan supervisi yang baik. Merujuk dari konsep-konsep di atas, maka dalam penelitian inifaktor-faktor yang mempengaruhi Mutu Kehidupan kerja dan produktivitaskerja hanya diambil empat faktor saja yaitu job desain,pengembanganpegawai,gaya kepemimpinan dan pemberian kompensasi denganpertimbangan keempat faktor tersebut relevan untuk menganalisispermasalahan yang berkaitan dengan Mutu Kehidupan kerja danProduktivitas Kerja. Oleh karena itu, kajian penelitian kuantitatif ini difokuskan padapermasalahan mutu kehidupan kerja dengan judul :Studi Terhadap Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi KualitasKehidupan Kerja (Quality Of Work Life) Dan Produktivitas KerjaPegawai (Penelitian terhadap Pegawai di Kantor Dinas PendidikanKabupaten/kota Provinsi Riau)B. Identifikasi Masalah Dalam era desentralisasi ini, profesionalisme tenaga administrasidi Kantor Dinas Pendidikan khususnya di Provinsi Riau diposisikansebagai sentral dalam proses pelaksanaan pembelajaran di sekolah .Oleh karena itu, mau tidak mau, peranan birokrat pendidikan sebagaipembina para guru menjadi pembicaraan kalangan praktisi dan akademis. Hal ini tentunya menyangkut mengenai keberhasilan programpembangunan pendidikan di Provinsi Riau, dimana keberhasilan 23
• 24. pembangunan pendidikan bukan saja peran guru dan peran kepalasekolah melainkan juga kebijakan dari Dinas Pendidikan yang bersama-sama dengan masyarakat untuk menyusun program pendidikan disetiapdaerah didasarkan pada potensi dan kebutuhan daerah masing-masing. Merujuk pada konsep Nawawi di atas, bahwa Mutu KehidupanKerja dapat dilihat dari prilaku pegawai itu sendiri antara adanya kepuasankerja dan adanya motivasi kerja.Keberhasilan produktivitas pelayananpendidikan harus didukung oleh para pegawai yang kompeten danmemiliki jiwa kader yang senantiasa bergairah dalam melaksanakan tugasprofesionalnya secara inovatif. Namun saat ini masih terlihat fenomena yang mengarah padapenerapan aktivitas manajemen seperti job desain, pengembanganpegawai,gaya kepemimpinan dan kompensasi belum optimal sehinggaMutu kehidupan Kerja belum kondusif yang berimbas pada tingkatproduktivitas kerja yang belum memadai. Dari pernyataan masalah (problem statement) , maka penelitimembuat identifikasi masalah berupa pertanyaan masalah (problemquestion) sebagai berikut : “Apakah ada pengaruh jobdesain,pengembangan pegawai,kompensasi dan gaya kepemimpinanterhadap mutu kehidupan kerja dan produktivitas kerja pegawai di KantorDinas Pendidikan kabupaten/kota Provinsi Riau! Identifikasi permasalahan di atas, secara rinci dapat dipilah menjadibeberapa pertanyaan permasalahan sebagai berikut: 24
• 25. 1. Apakah ada pengaruh Job Desain, Pengembangan Pegawai, kompensasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Mutu Kehidupan Kerja pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/kota: a. Apakah ada pengaruh Job Desain, Pengembangan Pegawai, Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kepuasaan Kerja pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/kota? b. Apakah ada pengaruh Job Desain, Pengembangan Pegawai, Kompensasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Motivasi Kerja pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/kota?2. Apakah ada pengaruh Job Desain, Pengembangan Pegawai dan Kompensasi pegawai serta Gaya Kepemimpinan terhadap Produktivitas Kerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/kota?3. Apakah ada pengaruh Kepuasan Kerja terhadap produktivitas Kerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota ?4. Apakah ada pengaruh Kepuasan Kerja pegawai terhadap Motivasi kerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan kabupaten/kota ?5. Apakah ada pengaruh motivasi kerja dan produktivitas kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan kabupaten/kota ?6. Apakah ada pengaruh Motivasi Kerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan kabupaten/kota terhadap Produktivitas Kerja?C. Tujuan Dan Kegunaan Penelitian Penelitian ini bermaksud untuk mendeskripsikan, mengkaji danmenganalisa mengenai berbagai faktor yang mempengaruhi quality ofwork life dan produktivitas pegawai di Kantor Dinas Pendidikankabupaten/kota Provinsi Riau. 25
• 26. Secara rinci dapat dikembangkan tujuan penelitian yaitu :1. Mengetahui pengaruh job desain, pengembangan pegawai dan pemberian kompensasi pegawai serta gaya kepemimpinan terhadap Mutu Kehidupan Kerja pegawai yaitu: a. Mengetahui pengaruh job desain, pengembangan pegawai dan pemberian kompensasi pegawai serta gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai . b. Mengetahui pengaruh job desain, pengembangan pegawai dan pemberian kompensasi pegawai serta gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja.2. Mengetahui pengaruh pelaksanaan job desain, pengembangan pegawai dan pemeliharaan pegawai serta gaya kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai.3. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/kota Provinsi Riau terhadap produktivitas kerja pegawai dan motivasi kerja.4. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/kota Provinsi Riau terhadap motivasi kerja.5. Mengetahui pengaruh produktivitas kerja dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan kabupaten/kota. 26
• 27. 6. Mengetahui pengaruh motivasi kerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/kota Provinsi Riau terhadap Produktvitas kerja pegawai. Sedangkan manfaat penelitian adalah sebagai berikut :1. Secara teoritis yaitu bahwa penelitian ini akan memberikan kontribusi positif bagi pengembangan teori mengenai kebijakan pendidikan terutama menyangkut strategi Sumber Daya Manusia yang dilakukan Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/kota diantaranya penarapan manajemen pendidikan.2. Secara praktis penelitian bermanfaat bagi pemerintah daerah kabupaten/kota untuk membuat suatu kebijakan pendidikan yang menyangkut pemberdayaan pegawai dan peningkatan mutu kehidupan kerja pegawai dalam rangka pemberian pelayanan optimal untuk masyarakat dalam pendidikan.D. Kerangka Pemikiran Otonomi daerah yang diberlakukan di kabupaten dan kota dalambidang pendidikan merupakan suatu momentum , peluang dan tantanganbagi pemerintah daerah khususnya Kantor Dinas Pendidikankabupaten/kota untuk membangun pendidikan kearah peningkatankualitas sumber daya manusia yang menjadi penggerak pembangunan. Pendidikan merupakan investasi sumber daya manusia yangkompetensi,kualitas agar menjadi sumber penggerak bagi pembangunanbidang-bidang lainnya. Sejalan dengan konsep Adam Smith (1937) 27
• 28. mengatakan bahwa Sumber Daya Manusia (SDM) memiliki posisi yangstrategis dan peranannya yang kontributif yang tidak kalah pentingnyadengan bidang yang lainnya. Pengembangan kemampuan sumber dayamanusia pasca otonomi daerah dapat dilakukan melalui suatu prosesyaitu pelaksanaan pendidikan. Merujuk konsep Engkoswara (2001:2) bahwa bidang garapanmanajemen pendidikan adalah sumberdaya manusia, sumber belajar dansumber fasilitas dan dana dimana ketiga sumber itu ditujukan untukpencapaian produktivitas. Fokus dalam penelitian ini adalah pada unsurSumber daya manusianya dikaitkan dengan produktivitas kerja pegawai. Produktivitas merupakan suatu rasio antara efektivitas dan efisiensidari berbagai sumber daya yang ditujukan untuk mencapai keluaranorganisasi semaksimal mungkin dengan biaya seminal mungkin dalamsatuan waktu tertentu dan memiliki kualitas hasil tertentu. Sedangkanproduktivitas kerja pegawai merupakan rasio dari efektivitas kerja yangdilakukan pegawai dengan efisiensi kerja yang menyangkutkualitas,kuantitas dan satuan waktu (Sedarmayanti,2000:188) Produktivitas kerja berkaitan dengan kinerja (Performance),dimanabeberapa sumber pustaka mengatakan bahwa produktivitas kerjamerupakan bagian dari kinerja selain kualitas dan pelayanan (Mathis danJackson,2000 :82). Selanjutnya dikatakan Simamora (1997:419) bahwaproduktivitas kerja merupakan data yang dijadikan unsur penilaikankinerja. Selain itu terdapat konsep yang mengatakan produktivitas kerja 28
• 29. pegawai adalah kinerja, dimana kinerja dapat dilihat dari tingkatproduktivitas kerja. Penerapan produktivitas kerja pada sektor publik terutamamenyangkut kualitas kerja sangat ditentukan oleh standar kerjaorganisasi. Oleh karena itu dikatakan Sedarmayanti (2000:189) bahwapedoman dalam memahami produktivitas didasarkan pada normativeantara lain organisasi publik ditujukan untuk memberikan pelayananmasyarakat dan kesehatan organisasi publik dapat dilihat dari kontribusitujuan terhadap tujuan politik serta pencapaian hasil maksimum. Konsep lain dijelaskan oleh National Productivity Board (NPB)bahwa produktivitas adalah sikap untuk melakukan suatu tindakan yangmengarah pada perbaikan. Oleh karena itu perwujudannya dapat dilihatpada sikap mental pegawai dalam berbagai aktivitas yang berkaitandengan karakteritik individu dan proses kerja yaitu : (1) Karakteritikindividu yang terdiri dari :Pengetahuan ,Keterampilan ,Disiplin,Sikap,Kepribadian,Keharmonisan kerja. (2) Pekerjaan yang terdiridari : Metode kerja, Manajemen, Ketepatan waktu , Sistem kerja Mathis dan Jackson (2000:82) mengatakan produktivitas kerjaadalah ukuran kuantitas dan kualitas pekerjaan yang dilakukan denganmempertimbangkan biaya sumber daya yang digunakan untukmengerjakan pekerjaan tersebut. Produktivitas kerja pegawai berkaitan dengan kinerja dimanakonsep kinerja merupakan hasil kerja seorang pegawai dalam 29
• 30. pelaksanaan tugas secara efektif, efisiensi. Pada dasarnya kinerjamerupakan jumlah dari motivasi dan kemampuan, dimana Motivasimerupakan penjumlahan dari sikap dan situasi, sedangkan kemampuanmerupakan jumlah dari pengetahuan dan keterampilan (Keith Davis dalamAnwar Prabu,2000:670 ). Rujukan dalam pembahasan produktivitas menggunakan pendapatSutermeister (Winardi,1999:499) bahwa produktivitas kerja dipengaruhioleh 33 faktor diantaranya : a. Job performance b. Ability (Knowledge dan skill) c. Motivation d. Social condition e. Individual need f. Psysical condition Unsur-unsur di atas, terbagi-bagi lagi dalam beberapa item lainnya,dimana unsur kemampuan didalamnya menyangkut mengenaiketerampilan dan pengetahuan pegawai , unsur kondisi sosialdiantaranya struktur organisasi, isi pekerjaan, pengembangan pegawai,kompensasi, kepemimpinan, unsur kebutuhan individu menyangkutpencapaian kepuasan kerja dan unsur kondisi fisik organisasimenyangkut ventilasi, penerangan , keamanan dan sebagainya. Pencapaian produktivitas kerja pada suatu organisasi dapatdiciptakan melalui adanya kondisi kehidupan kerja yang berkualitas.Pengertian dari Mutu kehidupan kerja atau mutu kehidupan kekaryaanadalah : Proses melalui mana organisasi bersikap tanggap terhadapkebutuhan karyawan melalui pengembangan mekanisme yang 30
• 31. memungkinkan mereka terlibat dalam pengambilan keputusan tentanghidup mereka ditempat pekerjaannya. (Siagian,2002:119). Sedangkan Winardi ( 2002:244 ) mengatakan bahwa terdapatbeberapa kondisi yang merupakan perwujudan adanya mutu kehidupankerja dalam organisasi yaitu kepuasan kerja pegawai, motivasi kerja dankomitmen. Faktor yang berkaitan dengan qualty of work life diantaranya adalahjob desain, pengembangan pegawai, pemberian kompensasi dan gayakepemimpinan. Sedangkan dimensi dari quality of work life yaitu motivasikerja dan kepuasan kerja pegawai yang akan berdampak padapencapaian produktivitas kerja pegawai. Pencapaian mutu kehidupan kerja dan produktivitas melaluipenerapan kegiatan manajemen sumber daya manusia ditentukan olehpenerapan strategi yang memperhatikan perubahan lingkungan internaldan lingkungan eksternal. Pengamatan terhadap perubahan lingkungan merupakan suatulandasan untuk menyusun strategi dalam pengembangan SDM karenadengan demikian dapat dianalisa mengenai berbagai faktor yangmenyangkut kelemahan, kekuatan , peluang serta tantangan yangdihadapi oleh Organisasi pendidikan tingkat kabupaten/kota. Faktor lingkungan internal diantaranya adalah sumber dayamanusia dimana sumber daya manusia perlu diperhatikan terutamamenyangkut fungsi operasionalnya mulai dari penarikan dan seleksi 31
• 32. pegawai, penempatan pegawai , pengembangan pegawai , pemberiankompensasi dan pemeliharaan sumber daya manusia. Merancang strategi unggulan melalui pelaksanaan analisalingkungan yang tentunya akan berpengaruh pada strategi yang akanditentukan. Strategi merupakan suatu pola yang menjadi arah sertasasaran kebijakan dimana setiap organisasi selalu dalam keadaan unggulyang disesuaikan dengan visi, misi, dan tujuan organisasi. Craig dan M.Grant (1999:14) mengatakan bahwa jenjang strategidibagi menjadi tiga yaitu : a. Strategi perusahaan yang berkaitan dengan keputusan- keputusan mengenai masuk keluarnya organisasi dalam situasi bisnis dan menciptakan daya tarik perusahaan. b. Strategi bisnis berkaitan dengan bagaimana organisasi mendapatkan uang, bagaimana seharusnya bersaing dan mewudkan adanya keunggulan bersaing. c. Strategi fungsional berkaitan dengan penerapan strategi dalam organisasi yaitu strategi sumber daya manusia dan strategi sumber daya non manusia. Strategi Kantor Dinas Pendidikan yang didalamnya menyangkutmisi, visi dan tujuan serta kebijakan akan disesuaikan dengan visi dan misiProvinsi Riau menjalankan strategi organisasi, strategi bisnis dan strategifungsional secara terpadu dimana ketiga strategi selalu berkaitan satudengan lainnya. Menurut Wheelen dan Hunger (1996:73 ) bahwa : Dalam memformulasikan suatu strategi harus dapat menciptakan misi dan visi organisasi yang sesuai dengan tuntutan lingkungan internal dan lingkungan eksternal dimana lingkungan internal terdiri dari struktur organisasi, budaya organisasi, Sumber daya manusia dan non manusia ; lingkungan eksternal terdiri dari 32
• 33. globalisasi, kondisi politik, kebijakan pemerintah, demografi,geografi , kekuatan ekonomi dan kekuatan budaya. Nanang Fattah (2000:14) mengatakan pendidikan: Proses pengembangan dan latihan yang mencakup aspek pengetahuan , keterampilan dan kepribadian terutama yang dilakukan dalam suatu bentuk formula kegiatan pendidikan mencakup proses dalam menghasilkan dan transfer Ilmu pengetahuan yang dilakukan oleh individu atau organisasi belajar. Undang-Undang Nomor 20 tahun 2003 tentang Sistem PendidikanNasional mengenai peranan pemerintah daerah dalam penyelenggaraanpendidikan yaitu : a. Pasal 11 ayat 1 dan ayat 2 mengatakan bahwa Pemerintah dan Pemerintah Daerah wajib memberikan layanan dan kemudahan serta jaminan terselenggaranya pendidikan yang bermutu bagi setiap warganegara tanpa diskriminasi . Selain itu pemerintah dan Pemerintah Daerah wajib menjamin tersedianya dana guna terselenggaranya pendidikan bagi setiap warganegara yang berusia tujuh sampai dengan limabelas tahun. b. Pasal 50 ayat5 mengatakan bahwa Pemerintah dan Pemerintah Daerah baik kabupaten dan kota menyelenggarakan pengelolaan pendidikan dasar, pendidikan menengah serta satuan pendidikan yang berbasiskeunggulan lokal. Dari konsep di atas, jelas bahwa pendidikan sebagai usaha melaluisuatu proses yang dilakukan oleh seseorang atau sekelompok oranguntuk melakukan pembinaan agar dapat bermanfaat bagi peserta dimasayang akan datang bagi dirinya atau bagi orang lain. Dengan demikiantentunya peranan tenaga pendidikan semakin menjadi jelas karenakeberhasilannya tergantung kemampuan tenaga kependidikan. Dikatakan oleh Abin Syamsudin (1999:16) bahwa: Tenaga pendidikan merupakan komponen yang determinan dalam penyelenggaraan pengembangan sumber daya manusia dan menempati posisi kunci dalam sistem Pendidikan Nasional. 33
• 34. Dampak kualitas kemampuan profesional dan kinerja tenaga pendidikan bukan bukan hanya berkontribusi pada kualitas lulusan yang dihasilkan atau out put melainkan pada kinerja para lulusan atau out come. Selanjutnya dijelaskan oleh Abin Syamsudin (1999:18) bahwatenaga pendidik meliputi berbagai unsur mulai dari orang tua, masyarakat,guru/dosen , pembimbing, pelatih disekolah yang memberikan pelayananpendidikan ditambah dengan organisasi pengelola pendidikan sepertiKantor Dinas Pendidikan yang mampu menerapkan strategi untukmencapai keunggulan bersaing baik strategi organisasi, bisnis dan strategifungsional. Dalam penelitian ini hanya dibatasi pada produktivitas kerjapegawai yang menyangkut mengenai perbandingan antara efektivitaskerja pegawai dengan efisiensi kerja pegawai yang berkaitan denganpelayanan umum . Fokus yang dianalisis adalah sikap daripada pegawaimemberikan persepsi terhadap produktivitas serta variabel lainnya yangmempengaruhi produktivitas kerja pegawai dimana persepsi pegawaiterbagi menjadi persepsi pegawai yang didasarkan karakteristik individuyaitu tingkat pendidikan, masa kerja, gender dan asal daerah. Karena keterbatasan peneliti, maka faktor produktivitas kerjapegawai yang menyangkut organisasi saja dianalisis ( 6 faktor ) dan tidakmengenai factor internal pegawai.Keenam faktor itu dianggap relevandengan fenomena-fenomena yang terjadi dilapangan yaitu faktor desaintugas, pengembangan pegawai, kompensasi, gaya kepemimpinan,motivasi dan kepuasan kerja pegawai. 34
• 35. Dari uraian diatas dapat digambarkan kerangka pemikiranpenelitian sebagai berikut : LINGKUNGAN EKSTERNAL § Globalisasi § Kekuatan politik § Kekuatan ekonomi § Kekuatan budaya § Demografi § Kebijakan Pusat - Pemda ORGANISASI - Visi dan Misi DINAS PENDIDIKAN Organisasi Penerapan Strategi KAB./ - Strategi Manajemen Sumber Daya KOTA organisasi, LINGKUNGAN INTERNAL § Struktur organisasi § Budaya organisasi § Sumber daya non Manusia. § Sumber daya manusia JOB DESAIN PRODUKTIVITAS PENGEMBANG QUALITY OF WORK KERJA PEGAWAAI LIFE DALAM OPTIMALISASI AN PELAYANAN PENDIDIKAN KOMPENSASI KEPUASAN KERJA DAN MOTIVASI KERJA KEPEMIMPINAN PEGAWAIGambar 1.1: Kerangka Pikir Penelitian 35
• 36. E. Premis-premis1. Premis 1Desain pekerjaan dapat dilakukan untuk menentukan tugas dankarakteristik serta keterampilan kerja yang nantinya dapat menghasilkanpersyaratan jabatan dan uraian pekerjaan yang tentunya bermanfaat bagipengembangan karyawan terhadap kepuasan, komitmen dan kinerja sertaproduktivitas kerja (Dessler:2001, Hani Handoko:1999)2. Premis 2Pelaksanaan pengembangan pegawai melalui pendidikan dan pelatihanyang bertujuan untuk peningkatan kualitas sehingga pegawai akan lebihefektif, efisien, berkualitas dan produktif dalam pelaksanaan pekerjaan(Hadari Nawawi:2000)3. Premis 3Kompensasi karyawan mempengaruhi produktivitas dan tendensi merekauntuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya(Simamora,1995).4. Premis 4Kompensasi nonfinansial dalam bentuk: tugas-tugas yang menarik danmenantang, tanggung jawab yang lebih besar, peluang akan pengakuan,peluang adanya promosi, kebijakan-kebijakan yang sehat, supervisi yangkompeten, rekan sekerja yang menyenangkan, simbol status yang tepat,lingkungan kerja yang nyaman, kompensasi kafetaria, minggu kerja yangdipadatkan, dan sharing pekerjaan berperanan nyata dalam pemeliharaan 36
• 37. pada suatu organisasi (Gordon et.al, 1990; Dessler, 2000; 1995; Harveyand Bowin, 1996; Sedarmayanti, 2001; Simamora, 1995)5. Premis 5Kompensasi baik dalam bentuk finansial maupun nonfinansial berperannyata dan positif dalam kualitas kehidupan kerja pada suatu organisasiatau perusahaan (Gordon et.al, 1990; Dessler, 2000; Carrell et. al, 1995;Harvey and Bowin, 1996;; Davis and Cherns, 1999. )6.Premis 6Aspek-Aspek daripada perbaikan mutu kehidupan kerja (Quality Of workLife) adalah kompensasi,partisipasi pegawai, kesehatan lingkungan,pengembangan karier pegawai,pekerjaan yang menarik danmenyenangkan,supervisi yang baik (Casio; 1998 , Keith Davis;1999)7.Premis 7Kompensasi dan pemeliharaan pegawai merupakan salah satu faktoryang mempengaruhi produktivitas tenaga kerja (Schroeder,1989)8.Premis 8Dalam suatu organisasi pendidikan perilaku atau gaya seorang pemimpindapat membantu melakukan inisiatif dalam situasi sosial untuk memotivasidan mengorganisasikan tindakan sehingga membangkitkan kerjasamadan kepuasan yang efektif dalam pencapaian tujuan(Oteng Sutisna:1990)9. Premis 9Dalam organisasi pemerintah, para pejabat dikatakan seorang pemimpindan mempunyai tugas serta tanggung jawab melaksanakan tugas 37
• 38. pemerintah melalui fungsi penggerakan dan memberikan motivasisehingga tercipta semangat kerja dan kepuasan yang nantinya dapatmencapai tujuan pemerintah yang ditetapkan (S. Pamudji:1995)10.Premis 10Kepuasan dari organisasi adalah profit, produktivitas dan efektivitas(Simamora,1995;Cascio ,1996 dan Dessler,1997).11. Premis 11Kepuasan kerja dapat diperoleh melalui kegiatan memberikan rewardsehingga nantinya memberikan sumbangan yang sangat penting terhadapefektivitas organisasi ( Dessler:2001, SP. Siagian:1998).12. Premis 12Kepuasan kerja dan komitmen pegawai dalam suatu organisasi dapatmeningkatkan produktivitas kerja dalam organisas tersebut (Mathis danJackson,2000)13. Premis 13Terdapat 33 faktor yang mempengaruhi produktivitas diantaranyakepemimpinan, desain pekerjaan, training atau pelatihan dan pemberianimbalan (Sutermeister:1978)14. Premis 14Kepuasan kerja dapat mempengaruhi produktivitas kerja dan sebaliknyaproduktivitas kerja mempengaruhi kepuasan kerja. Gibson et.al,1985;Robbins,1994 ) . 38
• 39. 15. Premis 15Setiap individu dalam organisasi mempunyai motif untuk mencapai tujuandan bila motif itu tercapai maka akan terlihat adanya kepuasan dariindividu tersebut (Hersey dan Blanchard,1995).F. Hipotesis Berdasarkan identifikasi masalah, kerangka pemikiran, dan premis-premis yang telah dinyatakan di atas, maka dapat dirumuskan hipotesispenelitian sebagai berikut.1. H0 : Tidak ada pengaruh pengaruh Job Desain, Pengembangan Pegawai dan Kompensasi pegawai serta Gaya Kepemimpinan terhadap kepuasan kerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/kota. H1 : Terdapat pengaruh pengaruh Job Desain, Pengembangan Pegawai dan Kompensasi pegawai serta Gaya Kepemimpinan terhadap kepuasan Kerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/kota.2. H0 : Tidak ada pengaruh pengaruh Job Desain, Pengembangan Pegawai dan Kompensasi pegawai serta Gaya Kepemimpinan terhadap motivasi kerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/kota. H1 : Terdapat pengaruh pengaruh Job Desain, Pengembangan Pegawai dan Kompensasi pegawai serta Gaya Kepemimpinan 39
• 40. terhadap motivasi Kerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/kota.3. H0 : Tidak ada pengaruh pengaruh Job Desain, Pengembangan Pegawai dan Kompensasi pegawai serta Gaya Kepemimpinan terhadap produktivitas kerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/kota. H1 : Terdapat pengaruh pengaruh Job Desain, Pengembangan Pegawai dan Kompensasi pegawai serta Gaya Kepemimpinan terhadap produktivitas Kerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/kota.4. H0: Tidak ada pengaruh Kepuasan kerja pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/kota. H1: Terdapat pengaruh Kepuasan kerja pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/kota.5. H0 : Tidak ada pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota. H1 : Terdapat pengaruh kepuasan kerja terhadap motivasi kerja pegawai di Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota.6. H0 : Tidak ada pengaruh produktivitas kerja dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja 40
• 41. H1 : Terdapat pengaruh produktivitas kerja dan motivasi kerja terhadap kepuasan kerja7. H0 : Tidak ada pengaruh Motivasi kerja pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota. H1: Terdapat pengaruh Motivasi kerja pegawai terhadap produktivitas kerja pegawai Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota Adapun model penelitian sebagai berikut : JOB DESAIN KEPUASA N KERJA PENGEMBANG AN PEGAWAI PRODUKTIVITAS KERJA PEGAWAI KOMPENSASI MOTIVAS I KERJA E2 GAYA KEPEMIMPIN ANGambar 1.2 Model Penelitian 41
• 42. G. Metode Penelitian Penelitian dilakukan di Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/Kotayang ada di Provinsi Riau dengan jumlah Kantor Dinas Pendidikankabupaten/kota yaitu 15 Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/Kota, baikyang berada di Riau Kepulauan dan di Riau Daratan. Tipe penelitian pada dasarnya dibagi menjadi 2 bagian yaitubentuk penelitian deskriptif dan bentuk penelitian verifikasi atau penelitianeksplanatori, dimana penelitian deskriptif menggunakan metode survai,deskriptif atau studi kasus sedangkan penelitian verifikasi menggunakanbentuk eksplanatori survai atau eksperimen ( Uma Sekaran ,2001:35) James H. Mc.Millan dan S. Schumacher (2001: 18) mengatakanbahwa fungsi dari tipe penelitian terdiri dari :a. Penelitian dasar dengan topik penelitian menyangkut prilaku, ilmu sosial dan psikologi. Tujuan dalam penelitian ini untuk menguji teori, kaidah ilmu dan prinsip-prinsip dasar serta hubungan antar fenomena.b. Penelitian terapan dengan kajian penerapan di lapangan baik menyangkut pendidikan atau kesehatan. Tujuan yang dicapai adalah menguji penggunaan berbagai teori yang mendasari fenomena dan menganalisa hubungan serta mewujudkan generalisasi.c. Penelitian evaluasi yang sifat lebih praktis dalam mengevaluasi suatu kebijakan. Dari kedua konsep di atas, maka dalam pelaksanaan penelitian ini,tipe penelitian yang digunakan adalah penelitian terapan dengan bentukpenelitian yang sifatnya verifikasi karena permasalahan yang akandianalisa (Analysis of research Problem) termasuk pada relational problemdan metode penelitiannya adalah eksperimental. 42
• 43. Model penelitian dalam bidang pendidikan yang digunakan denganmelakukan pendekatan kuantitatif, karena penelitian eksperimentaltermasuk pada bagian dari pendekatan kuantitatif dan penelitian kuantitatiflebih bersifat “Logiko-hipotetiko verifikasi”. Sejalan dengan kosep diatasdikatakan oleh Nana Sudjana dan Ibrahim (2001:19-20) bahwa penelitianeksperimental merupakan penelitian yang paling canggih yang dilakukanuntuk menguji hipotesis dengan mengungkapkan hubungan antarvariabel. Berkaitan dengan model penelitian maka akan dianalisis mengenaihubungan dan pengaruh antar variabel yang menggunakan alat bantuyaitu pengujian hipotesis yang sifatnya kuantitatif. Hasil penelitianmerupakan generalisasi berdasarkan hasil pengukuran. Oleh karenapendekatannya bersifat pendekatan Positivistik (Nana Sudjana danIbrahim,2001:6-7) . Data yang diperlukan dalam penelitian ini adalah data primer yangmenyangkut mengenai variabel aktivitas fungsi Manajemen Sumber DayaManusia mencakup job desain, pengembangan pegawai dan pemberiankompensasi ,gaya kepemimpinan , mutu dalam kehidupan kerja organisasiyang terlihat pada kepuasan kerja dan motivasi kerja serta produktivitaskerja . Data lain yang diperlukan untuk menganalisa adalah data skunderyang mencakup mengenai Uraian pekerjaan, Struktur organisasi, Jumlahpegawai dilihat dari pendidikan dan masa kerja, program kerja Dinas 43
• 44. Pendidikan, Jumlah guru pada satuan pendidikan, sarana pendidikanseperti letak sekolah, perbandingan guru dengan murid dan ruangbelajar, kondisi angka-angka yang memperihatinkan , KepangkatanPegawai , promosi pegawai . Objek penelitian adalah pegawai pegawai di Kantor dinasPendidikan Kabupaten/kota di Provinsi Riau. Sampel penelitian dilakukandengan teknik Cluster Sampling untuk Kantor Dinas Pendidikankabupaten / kota dan pegawai yang mempunyai kesempatan yang samauntuk dijadikan responden. Dari 15 Kantor Dinas PendidikanKabupaten/Kota yang ada di Provinsi Riau diambil sebanyak 30 % atausebanyak 5 Kantor Dinas Pendidikan Kabupaten/kota yaitu : 1. Kota Pekanbaru 2. Kabupaten Siak 3. Kabupaten Karimun 4. Kabupaten Indragri Hulu 5. Kabupaten Indragiri Hilir Teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan caramenggunakan teknik wawancara, observasi, kajipustaka dan penyebarankuesioner dengan model pertanyaan perpaduan antara pertanyaanterbuka dan pertanyaan tertutup serta penggunaan Skala Likert. Untukpengujian hipotesis digunakan analisa statistik parametrik yaitu AnalisaJalur (Path Analysis). 44